Średni czas pracy przedstawiciela Generacji Z w jednym miejscu to 1,1 roku. Jeśli zarządzasz firmą i rekrutujesz młodych ludzi, ta liczba powinna przykuć Twoją uwagę bardziej niż jakikolwiek wskaźnik HR.

Rotacja kosztuje. Szacuje się, że zastąpienie jednego pracownika pochłania od 50% do 200% jego rocznego wynagrodzenia. Ale zatrzymanie Zetki nie jest kwestią wyższej pensji. To kwestia wartości — i tego, czy Twoja firma je żyje, czy tylko deklaruje.

Kim jest Generacja Z jako pracownik?

Generacja Z to osoby urodzone między 1995 a 2006 rokiem. Wchodzili w dorosłość w cieniu kryzysu finansowego 2008, pandemii COVID-19 i narastającego kryzysu klimatycznego. To uformowało specyficzny zestaw oczekiwań wobec pracodawcy.

Badania Deloitte Global 2025 pokazują trzy filary, które decydują o ich zaangażowaniu i lojalności:

Ważna korelacja: wśród pracowników z dobrym zdrowiem psychicznym 67% uważa swoją pracę za sensowną. W grupie z niskim dobrostanem — tylko 44%. To oznacza jedno: troska o zdrowie psychiczne zespołu to nie benefit, to podstawa kultury, która przyciąga ludzi z celem.

Zetki odrzucają oferty z powodów etycznych

Zjawisko, które zaskoczyło wielu pracodawców: 44% przedstawicieli Generacji Z odrzuciło ofertę pracy z powodów etycznych. Co więcej, 50% odmówiło wykonania konkretnych zadań, które stały w sprzeczności z ich wartościami (dane Deloitte Global 2024).

Na polskim rynku pracy trend jest równie wyraźny. 45% polskich Zetek uznaje ekologiczne i społeczne zaangażowanie pracodawcy za istotny czynnik przy wyborze oferty. Firmy z branż postrzeganych jako kontrowersyjne — paliwa kopalne, tradycyjna bankowość, przemysł zbrojeniowy — stają przed poważnym problemem kadrowym.

Dla małej lub średniej firmy to jest szansa, nie zagrożenie. MŚP może oferować coś, czego korporacja nie ma: poczucie realnego wpływu na decyzje, bliski kontakt z właścicielem, misję zakorzenioną w lokalnej społeczności.

Czego Zetki naprawdę szukają — i czego nie szukają

Tylko 6% przedstawicieli Generacji Z deklaruje, że ich głównym celem zawodowym jest awans na stanowisko senior managementu. Zamiast „wspinania się po drabinie” szukają „wzrostu horyzontalnego”:

• ciągłej nauki i mentoringu (menedżer jako coach, nie nadzorca),
• elastyczności lokalizacyjnej i czasowej,
• możliwości wywierania bezpośredniego wpływu na otoczenie,
• kultury przynależności — gdzie każdy czuje się szanowany i słyszany.

Ten ostatni punkt to serce strategii D&I (Diversity & Inclusion). I tu wiele firm popełnia błąd: traktuje różnorodność i inkluzyjność jako akcję PR zamiast jako element kultury organizacyjnej.

D&I: Nie chodzi o folder z polityką równości

Prawdziwa inkluzyjność to nie dokument „Polityka różnorodności” schowany w systemie. To codzienne decyzje: kto dostaje głos na spotkaniu, jak piszesz ogłoszenia rekrutacyjne, czy osoby z niepełnosprawnościami mogą faktycznie aplikować do Twojej firmy.

Od 28 czerwca 2025 roku obowiązuje Dyrektywa (UE) 2019/882 — European Accessibility Act. Nakłada ona konkretne obowiązki na firmy: dostępne strony internetowe, przystosowane materiały komunikacyjne, rozwiązania umożliwiające korzystanie z usług przez osoby z niepełnosprawnościami.

Brak działań w zakresie D&I prowadzi do:

• wyższej rotacji i utraty talentów (a to kosztuje),
• ograniczonego dostępu do różnorodnych kompetencji,
• ryzyk wizerunkowych i prawnych,
• niezgodności z regulacjami ESG i CSRD.

Organizacje, które ignorują D&I, są postrzegane jako zamknięte i nieelastyczne. To przekłada się bezpośrednio na trudności rekrutacyjne — właśnie wtedy, gdy rynek talentów jest najostrzejszy od lat.

Jak ocenić stan D&I w swojej firmie?

Pierwszym krokiem jest audyt D&I — narzędzie, które pozwala obiektywnie ocenić stan różnorodności i inkluzyjności, zanim Zetki sami ocenią go w recenzjach na Gowork i LinkedIn.

Dobry audyt D&I:

• identyfikuje bariery organizacyjne, komunikacyjne i kulturowe,
• wskazuje luki w procesach rekrutacji, oceny i awansu,
• dostarcza konkretnych rekomendacji naprawczych proporcjonalnych do skali firmy,
• łączy wyniki z raportowaniem ESG (ESRS S1–S4 oraz standard VSME).

GreenImpact ESG przeprowadza kompleksowe audyty D&I zgodne z najnowszymi wytycznymi UE — od identyfikacji luk po plan wdrożenia zmian. Sprawdź ofertę audytu D&I.

Praktyczna lista kontrolna: Czy Twoja firma jest przyjazna Zetce?

Sprawdź, ile punktów możesz zaznaczyć:

• ☐ Ogłoszenia rekrutacyjne są wolne od dyskryminujących sformułowań
• ☐ Proces rekrutacji jest dostępny dla osób z niepełnosprawnościami
• ☐ Firma oferuje elastyczne godziny lub tryb hybrydowy
• ☐ Nowi pracownicy mają przypisanego mentora lub buddy’ego
• ☐ Zespół regularnie omawia temat dobrostanu psychicznego
• ☐ Istnieje formalny proces zbierania feedbacku od pracowników
• ☐ Kultura firmy umożliwia wyrażanie odmiennych opinii bez ryzyka
• ☐ Firma mierzy wskaźniki różnorodności (płeć, wiek, inne)

Jeśli zaznaczyłeś mniej niż 5 punktów — masz gdzie działać. I jest to działanie, które przekłada się bezpośrednio na rotację, zaangażowanie i koszty rekrutacji.

Pełna analiza danych Deloitte Global Gen Z and Millennial Survey 2025, dane o wpływie wartości na decyzje zawodowe Zetek oraz szczegółowe tabele porównawcze znajdziesz w raporcie eksperckim dostępnym tutaj. Polecamy szczególnie sekcję o „trifect spełnienia” — trójkącie wartości, który definiuje lojalność młodych pracowników.

📞 Zatrzymaj talenty, zanim odejdą

Nie czekaj na kolejną falę rezygnacji. Audyt D&I i szkolenia z zakresu kultury inkluzywnej to inwestycja, która zwraca się w niższych kosztach rotacji i wyższym zaangażowaniu zespołu. Skontaktuj się z nami.